10 ممارسات احترافية ينبغي لمختصي التوظيف اتباعها في المقابلات الشخصية 10 ممارسات احترافية ينبغي لمختصي التوظيف اتباعها في المقابلات الشخصية

10 ممارسات احترافية ينبغي لمختصي التوظيف اتباعها في المقابلات الشخصية


في السنوات الاخيرة وبعد انتشار ثقافة ادارة الموارد البشرية في الشركات بعد ان كانت لا تحضى بأي اهتمام في الشركات، تحديدا في البلدان العربية، اصبح الكثير من الاشخاص يختصون في مجال الموارد البشرية او احد اقسامه كالتوظيف او التدريب والتطوير او غيرها من الاقسام الاساسية في ادارة الموارد البشرية.

لكن من جانب اخر القليل من هؤلاء يحرصون على اداء وظائفهم على اكمل وجه من الاحترافية والدقة وبما يتماشى مع احدث معايير ادارة الموراد البشرية العالمية والمعمول بها في الشركات الاجنبية الكبرى.

الممارسات او الاجراءات ادناه تعطي صفة الاحتراف لمختص التوظيف وتجعل عملية التوظيف عملية مثالية ذات هدف محدد ومعطيات واضحة ودقيقة، ومن بين الكثير من الممارسات الاحترافية اخترنا 10 من ابرزها وهي كالتالي:

1- الإعداد الجيد للأسئلة    

ينبغي على مختص التوظيف او القائم بإجراء المقابلة ان يعد ويهيء كافة الاسئلة الضرورية والمناسبة قبل اجراء المقابلة، فلا يصح ان يبدأ مختص التوظيف المقابلة من دون الاعداد المسبق وبشكل شامل لكل الاسئلة التي ينبغي طرحها على المرشح اثناء المقابلة لبناء تصور كامل حول خبرة ومهارات ومؤهلات المرشح وبالتالي تقييمه بشكل دقيق.
ولا نقصد باعداد الاسئلة ان يقوم مختص التوظيف بكتابة الاسئلة في ورقة واثناء المقابلة يقوم بقراءة الاسئلة على المرشح قراءةً، وانما الإعداد لطرح اسئلة ملائمة لظرف المقابلة اجمالا، بمعنى اخر تختلف كل مقابلة وظروفها عن الاخرى وبالتالي ينبغي على مختص التوظيف ان يتحلى بالمرونة التي تؤهله للتصرف بشكل مختلف في كل مقابلة وحسب متطلباتها.
فالاسئلة التي تطرح على شخص فني وطبيعة عمله في مواقع العمل الخارجية والمكشوفة غير الاسئلة التي تطرح على شخص اداري و كل عمله في المكتب، وكذا الاسئلة التي تطرح على شخص ذي خبرة 5 سنوات تختلف عن الاسئلة التي تطرح على خريج جديد وهكذا.

2- الإلمام بكل ما يتعلق بالوظيفة الشاغرة

ينبغي على مختص التوظيف ان يكون على دراية كاملة بالوظيفة ومتطلباتها وظروفها وهذا بمجمله يسمى الوصف الوظيفي، اي بمعنى ان يكون مختص التوظيف ملم بكل تفاصيل الوظيفة الشاغرة ولديه كل المعلومات عنها ليتسنى له الاجابة على اي سؤال قد يطرحه المرشح للاستفسار، وايضا ينبغي ان يكون مختص التوظيف على اطلاع تام بالمواصفات المطلوبة في شاغل الوظيفة ليتم تقييم المرشحن على اساسها.

3- تجنب بناء انطباع شخصي او متسرع عن المرشح

لا ينبغي على مختص التوظيف ان يتصرف بشكل شخصي او عاطفي في مقابلة التوظيف، كما لا ينبغي عليه ان يعكس تاثره بضغوط العمل او مشاكله على جو المقابلة وتقييمه للمرشح، وذلك لتجنب تقييم المرشح من اللحظات الاولى بناءا على انفعال شخصي.
كذلك لا يصح بناء انطباع عن المرشح من اللحظات الاولى للمقابلة بناءا على ملابسه او شكله او صوته مثلا، فالتقييم ينبغي ان يكون بعد معرفة كل ما يتعلق بالمرشح مهنيا وكل ما يربط المرشح بالوظيفة الشاغرة، وهذا هو التصرف الاحترافي بعيدا عن الانفعلات العاطفية والانفعالات الشخصية.

4- وجوب الحياد وعدم التحيز في المقابلات

ينبغي التزام الحياد التام تجاه جميع المرشحين ولا يصح التمييز بينهم والتحيز لاحدهم دون الاخر بناءا على سِنّهِ أو جنسه أو دينه أو نسبه أو بلده.

5- عدم التأثر بصفة واحدة في المرشح و تعميمها على باقي الصفات

يجب على مختص التوظيف ان يلتزم بكافة معايير التقييم الموضوعة للمقابلة الخاصة بالوظيفة الشاغرة، أي يلزم ان يقيم المرشح تقييم شامل بناءا على جميع المعطيات والمؤشرات التي يلاحظها اثناء المقابلة من بدايتها حتى انتهاءها وليس بناءا على موقف واحد او صفة واحدة للمرشح ويغض النظر عن باقي صفاته او تصرفاته او اجاباته.

6- التركيز على الصفات والمهارات ذات الصلة بالوظيفة الشاغرة ومتطلبات العمل في الشركة

ان الهدف من المقابلة هو معرفة ملائمة المرشح للعمل في الشركة وبيئتها الداخلية الخاصة بها وايضا ملائمته لشغل الوظيفة الشاغرة والقيام بجميع المهام التي يحددها الوصف الوظيفي المصمم مسبقا للوظيفة.
وعلى هذا الاساس ينغي على مختص التوظيف التركيز فقط على الصفات ذات الصلة بهذين الغرضين، ولا ينبغي عليه الذهاب الى ابعد من هذه الحدود بشكل لا يعود بفائدة الى عملية التوظيف او التقييم بل فقط يستنفذ وقت المقابلة.

7- تسويق الشركة والوظيفة للمرشح

تعتبر عملية التوظيف بكافة اجراءاتها بشكل عام، والمقابلات بشكل خاص عملية تسويقية للشركة لو أحسن مختصو التوظيف ممارسة الاجراءات على أكمل وجه، هذا بحد ذاته تسويق للشركة حول مستوى الاحتراف في تنفيذ العمليات الداخلية في الشركة ومنها عملية التوظيف، فضلا عن ذلك ما يمكن لمختص التوظيف ان يوصله الى المرشح خلال المقابلة من المعايير التي تتبعها الشركة و جودة بيئة العمل الداخلية واستعراض كافة المزايا التي تتوفر في الشركة وتعتبر منافسة لغيرها من مثيلاتها من الشركات مما يحفز المرشخ على القبول بعرض العمل لدى هذه الشركة، وهذا بالنتيجة سوف يساعد مختص التوظيف لاحقا في عملية التفاوض اثناء تقديم عرض العمل الى المرشح الذي تم اختياره.

8- تشجيع المرشح على الكلام والاجابة بحرية واريحية تامة

من الصفات الاحترافية لمختص التوظيف ان يسمع اكثر مما يتكلم اثناء المقابلة، وهذا مؤشر على قدرة مختص التوظيف على ادارة عملية المقابلة وجعل المرشح يلقي كل ما في جعبته من معلومات تساعد مختص التوظيف على بناء انطباع كامل حول المرشح وملائمته للوظيفة الشاغرة ومتطلبات الوصف الوظيفي المُعد لهذه الوظيفة وبالتالي إمكانية تقييم المرشح بشكل دقيق.
فالمقابلة هي ليست مساحة استعراضية لمختص التوظيف ليستعرض فيها معلوماته او خبرته من خلال طرحه اسئلة تعجيزية او استفزازية او انتقامية (وهذا واقعاً خطأ يقع فيه بعض مختصو التوظيف غير المهنيين) وانما ينبغي على مختص التوظيف ان يسمع اكبر قد ممكن من المعلومات من المرشح وهذا يكون بتشجيع المرشح على الكلام بأريحية من خلال الاستماع له والتفاعل مع كلامه.

9- ادارة لجنة المقابلة بإحتراف من دون السماح بأي تصرف غير مهني

في اغلب الحالات يكون مدير الموارد البشرية أو مختص التوظيف او اي شخص يتم ترشيحه من قسم الموراد البشرية لحضور المقابلة ويكون مؤهل لهذا الدور، يكون هو رئيس لجنة المقابلة لو كانت المقابلة تضم اعضاء من بقية الاقسام المعنية بالوظيفة الشاغرة.
هنا ينبغي على الشخص المعني من ادارة الموارد البشرية (لنفترضه مختص التوظيف) ان يدير عملية المقابلة بكل مفاصلها، مثل ادارة الوقت، بدء وانهاء المقابلة، تعريف المرشح باعضاء اللجنة، توزيع الادوار على الاعضاء، اعادة المقابلة الى مسارها لو تسبب احد اعضاء اللجنة او المرشح بخروجها عن غرضها الرئيسي، وغيرها من المتابعات التي ينغي على مختص التوظيف ان يولي لها تركيزه.

10- اتخاذ القرار بعد نهاية المقابلة

في كل سؤال يوجه للمرشح، سيتبين من خلال اجابته حقائق جديدة للجنة التوظيف وبالتالي ينبغي على مختص التوظيف بشكل خاص واللجنة بشكل عام ان لا يتخذون قرارهم بقبول او عدم قبول المرشح من بداية المقابلة، وانما انتظار المقابلة حتى النهاية وتجميع كل المعطيات التي تم استنتاجها اثناء المقابلة واتخاذ قرار القبول او الرفض بناءا عليها.

تعليقات

إتـصـل بـنـا

إرسال

ابحث في الموقع