8 طرق حديثة من أهم طرق وأنواع تقييم الأداء الوظيفي 8 طرق حديثة من أهم طرق وأنواع تقييم الأداء الوظيفي

8 طرق حديثة من أهم طرق وأنواع تقييم الأداء الوظيفي

8 طرق حديثة من أهم طرق وأنواع تقييم الأداء الوظيفي

إذا أردت تعزيز التحسين المستمر لأداء موظفيك ، فإنه من المهم أن تقوم بتقييم أداءهم، ومن خلال القيام بذلك يمكنك تحديد الوضع الحالي لشركتك فيما يتعلق بأداء الموظفين، والهدف من ذلك هو معرفة أين يمكن تحسين النتائج الفردية والجماعية وبالتالي تعزيزها.

يمكن أن يؤدي هذا النوع من الممارسة أيضًا إلى زيادة مشاركة واندماج الموظفين في شركتك ، لأن هذا يجعل موظفيك يدركون أنه يتم تقييم أدائهم وأن جهودهم معترف بها.

إليك اهم أنواع تقييم أداء الوظيفي او تقييم أداء الموظفين التي يمكنك استخدامها في عملك:

1- التقييم الذاتي

التقييم الذاتي هو أحد الأنواع الرئيسية لتقييم الأداء ، ويتم إجراؤه على مرحلتين:

أولاً ، يقوم الموظف بملء إستبيان التقييم الذاتي وإعادة تقديمه الى قسم الموارد البشرية ، الغرض من ذلك جعل الموظف يفكر في أدائه وتحديد نقاط القوة والضعف لديه ؛ بعد ذلك يقوم مدير الموظف بمناقشة ذلك مع الموظف نفسه وتقرير ما يمكن فعله لتحسين أدائه.

من خلال التقييم الذاتي ، يمكن للموظف الخاضع للتقييم إجراء تحليل مهني وموضوعي حول سلوكه والنتائج التي حققها. 

عندما يتعرف الموظف على المجالات التي يمكنه تحسينها ، يصبح من الأسهل تشجيعه على النمو المستمر.

2 - تقييم الفريق

يعد التقييم الذاتي أمرًا مهمًا لأن لكل شخص خصائصه ومؤهلاته الخاصة التي تحدد إمكاناته ، لكن مع ذلك ، من الضروري إجراء تقييم للفريق بأكمله أيضًا ، نظرًا لأن مجموع كل الجهود هو أحد القوى الدافعة الرئيسية خلف النتائج الممتازة.

عند تقييم أداء المجموعة أو الفريق، يمكنك إجراء تعديلات لمواءمة أعضاء الفريق ، وتحسين سير العمل ، وتحسين علاقات الموظفين والتواصل ، وبالتالي تعظيم تحقيق الأهداف.

3 - مقياس التقييم البياني

من بين جميع أمثلة تقييم أداء الموظفين ، فإن هذا النوع هو الأبسط والأكثر تقليدية.
في طريقة مقياس التقييم البياني، نقوم بإنشاء جدول بأعمدة ، منظم على النحو التالي:

في العمود الأول، نضع المتغيرات التي سيتم التقييم على أساسها، على سبيل المثال: الالتزام بالمواعيد ، والمثابرة ، والعمل الجماعي ، والإبتكار ، إلخ.

في العمود التالي ، نضع قيمة كل متغير. على سبيل المثال: سيء ، ضعيف ، عادي ، جيد ، جيد جدا ، ممتاز ، كما يمكنك أيضًا جعلها درجات مثلا من 0 إلى 5.

الميزة الرئيسية في مقياس التقييم البياني هي أنه من السهل جدًا القيام به ، ومع ذلك ، فهو يعطي مؤشرات محدودة ولا يسمح بإجراء المزيد من التقييم ولا يعطي صورة شاملة عن أداء الموظف.

لهذا السبب ، يتم استخدام مقياس التقييم البياني عمومًا جنباً الى جنب مع طرق أخرى ، مثل 
تقييم الأداء بطريقة 360 درجة.

4 - تقييم الأداء بطريقة 360 درجة

يعتبر التقييم ذو 360 درجة أحد الأمثلة الأكثر اكتمالا لمراجعة الأداء ، وذلك لأن جميع الموظفين ذوي الصلة بعمل الموظف مدعوون للمشاركة في تقييم أدائه.

يشارك القادة وأعضاء الفريق وحتى العملاء والموردون في هذا تقييم ، وفي نهاية العملية ، يتم إجراء مقارنة بين اعتبارات المقيّمين و الموظف الذي تم تقييمه، مما يؤدي إلى الحصول على نتائج ذات قيمة.

5 - التقييم من خلال اختيارات الزامية

في هذا النموذج ، تكون هنالك قائمة من عدة معايير إستراتيجية يقاس على أساسها أداء الموظف الذي يتم تقييمه، وبشكل عام هنالك ثلاثة فئات لهذه المعايير وتحت كل فئة يمكن إدراج مجموعة معايير تصاغ وفقاً لمتطلبات وطبيعة ومجال عمل الشركة نفسها، على سبيل المثال:

أولا - معايير الإنتاج:

  • إتقان الموظف لعمله
  • قدرة الموظف على إدارة الوقت في تنفيذ مهامه
  • مدى تقبله لأوامر مديره المباشر
  • إنجاز المهمات المطلوبة

ثانيا - المعايير السلوكية:

  • مدى التزام الموظف بلوائح و قوانين الشركة
  • التزام الموظف بأوقات الدوام
  • انضباط الموظف في العمل
  • مدى حفاظ الموظف على ممتلكات الشركة

ثالثا - المعايير الشخصية:

  • علاقة الموظف بمدراءه و بزملائه و بالعملاء و المراجعين
  • قدرة الموظف على حل المشكلات
  • تحلي الموظف بروح الفريق و التعاون
بعد ذلك ، أمام كل معيار، توضع علامة "" (بمعنى أن أداء الموظف يطابق هذا المعيار) أو علامة "✖" (بمعنى أن أداء الموظف لا يطابق هذا المعيار).

او توضع درجات من 1 الى 10 مثلا ويتم تقييم أداء الموظف حسب كل معيار وفقا لهذا النطاق بين 1 و 10

6 - تقييم المهارات

إن هذا النوع من أنواع تقييم الأداء الوظيفي يتجاوز الأداء ليضم داخله ثلاثة عوامل أساسية يرمز لها اختصاراً KSA وهي:
Knowledge - K - المعرفة
Skills - S - المهارات
Attitude - A - السلوك
في طريقة التقييم هذه ، يجب أن يأخذ الاستبيان في الاعتبار المهارات العملية والمهارات السلوكية للموظف الذي يتم تقييمه.

في البداية ، يجيب الموظف على هذا الاستبيان في نوع من التقييم الذاتي ، مشيرًا إلى الكفاءات التي يمتلكها بالفعل ، والتي هي قيد التطوير وأي منها لا يزال بحاجة إلى التطوير. بعد ذلك ، يشرح المدير وجهة نظره حول إجابات الموظف الخاضع للتقييم، ويضعان معًا خطة عمل لتحسين ما هو مطلوب تحسينه.

7 - التقييم على أساس الأهداف والنتائج

هذه الطريقة في تقييم الأداء تعتمد على معطيات كمية، حيث يتم النظر في النتائج التي حققها الموظف في فترة زمنية معينة، والهدف من ذلك هو تحديد ما إذا كان الموظف الذي يتم تقييمه قد حقق توقعات الشركة أو لا، وبما أن هذه الطريقة تعتمد على الأرقام ، فإنها أكثر أمانًا وحزمًا.

أمثلة على العوامل التي يجب تقييمها:
  • الغياب
  • انجاز المهام في او قبل الوقت المحدد لها
  • رضا العملاء
  • المحافظة على العملاء
يمكن أيضًا استخدام هذه الطريقة عند تقييم الفريق ككل من أجل معرفة الموظفين الأكثر إنتاجية والأقل إنتاجية.

8 - تقييم المدير

غالبًا ما تتجاهل بعض الشركات هذه الطريقة من طرق تقييم الأداء وهي تقييم المدراء، فكما الحال مع الموظفين ، يجب أيضًا تقييم المدراء، إذا لا يعني كون الشخص مديرا انه غير معرض لإرتكاب الأخطاء او التقصير او ضعف في أداء بعض المهام مثلا.

المدراء مسؤولون عن توجيه وقيادة فرقهم نحو إنتاجية أفضل وبالتالي النجاح، وعندما يكون أداء المدير سيئًا ، بشكل عام ، ينعكس هذا على موظفيه أيضًا.

لذلك ، يحتاج المدراء أيضًا إلى الخضوع للتقييمات وتلقي الملاحظات عن أدائهم. في هذه الحالة ، تستند التقييمات على موظفيهم وكذلك رؤسائهم ، مما يوفر نظرة عامة على أدائهم.

وبالتالي ، يمكن للقادة أن يفهموا بشكل أفضل ما إذا كانوا هم وفرقهم على المسار الصحيح وما هي الجوانب التي يمكن تحسينها.


كاتــب المقال : MindMiners مترجم المقال : Aimen Basim المصـــــــــدر : [1]

[تمت الترجمة بتصرف]


إتـصـل بـنـا

إرسال

ابحث في الموقع