حل مشكلة التحيز في تقييم أداء الموظفين حل مشكلة التحيز في تقييم أداء الموظفين

حل مشكلة التحيز في تقييم أداء الموظفين

حل مشكلة التحيز في تقييم أداء الموظفين

كشفت دراسة حديثة أجراها موقع HR.com أن ثلثي الشركات ترى أن نظام إدارة الأداء لديها غير فعال.
توجد العديد من الأسباب التي تُفقِد عملية إدارة الأداء فاعليتها وأبرزها التحيز.

إن التحيز في تقييم الأداء يمكن أن يمنع الموظفين المؤهلين والموهوبين من تحقيق أهدافهم مع منع الشركات من الاستفادة الكاملة من قدراتهم. وبالتالي ، يجب على أقسام الموارد البشرية الالتزام بمنع التحيز في مراجعات أداء الموظفين والحد منه.

إن تدريب المدراء على فهم التحيز وآثاره الهدامة على فريق عمل كلٌ منهم سيحسن من عملية إدارة أداء الموظفين في جميع أقسام الشركة بلا شك.

من الناحية المثالية ، يجب أن يكون الغرض من أي عملية تقييم أداء هو تحسين أداء الموظفين وتحقيق نتائج أعمال أفضل، ومع ذلك ، غالبًا ما لا تسير الأمور على هذا النحو، حيث أن العديد من الموظفين يرون أنه لا يتم تقييمهم بشكل عادل ومهني، وهذا في الواقع أمر لا يمكن إنكاره؛ فالتحيز في التقييم وارد جدًا ويأخذ عددًا من الأشكال بما في ذلك ، على سبيل المثال لا الحصر:

1- التحيز بسبب (تأثير الهالة):

إذا اعتبرتَ أنَّ شخصاً ما، جميل وجذّاب فمِن المُحتملِ جدّاً أن تَفترض أنّهُ شخصٌ ذكيٌ و مُجدٌّ في عملهِ، حتى و إن لم يكُن كذلك. وهذا ما يُعرف بتأثير الهَالة (Halo Effect)، و هي نظرية، تَعتبرُ أنَّ تعميم أحكامنا على الناسِ يُمكن أن يمتَد إلى أكثر مما نعرف عنهم فعلا، فيتم بناء تصور كامل عن شخصٍ ما بناءً على صفة او صفتين نعرفها عنه فقط.

كذلك في عملية تقييم الأداء، قد يقوم المدير بتقييم أحد موظفيه بناءَ على تفوقه في جانب واحد من وظيفته ويتجاهل نقاط الضعف الأخرى في أداء الموظف برغم وجود نقاط ضعف فعلا لدى ذلك الموظف.

2- التحيز الكيدي او العاطفي:

قد يتحيز المدير في تقييم احد موظفيه لدواعي كيدية غير مهنية، او لأسباب عاطفية كالحب او الكره مثلا.

تحيز بسبب ضعف في رصد الأداء: قد يميل بعض المدراء الى الأمور التي تبدو لهم اكثر وضوحا ولا يشوبها الغموض، بمعنى أنهم يقيمون أداء موظفيهم بناءً على ما يعرفونه او يرونه بالفعل من دون ان يكلفوا أنفسهم عناء رصد ومتابعة أداء الموظفين والتحقيق الاولي فيما اذا كانت هناك أسباب طارئة تؤثر على أداء بعضهم، وبالنتيجة هذا يؤدي الى جعل المدير يفتقر للمعلومات الكافية التي يمكن أن تعطيه تصور كامل عن أهلية الموظف وكفاءته.

3- تحيز المسافة: 

من المرجح أن يميل المدير الى ما هو أقرب إليه، من حيث المكان أو الزمان.
وهذا يعني أن المدير قد يركز بشكل أكبر على أحدث إنجازات الموظف ولا يولي إهتماماً إلى ما أنجزه الموظف في وقت سابق من الفترة الخاضعة للتقييم مما قد يؤدي إلى تحريف النتائج.

وكذا الحال بالنسبة للمكان، إذ قد لا يقوم المدير بمتابعة أداء الموظف لو كان بعيدا عنه في سفر عمل او في عمل خارج المكتب مما يؤثر سلباً على نتيجة تقييم الموظف.

4- تحيز التشابه: 

قد يميل بعض المدراء إلى تقدير أداء وإنجازات الموظفين الذين يشبهونهم كثيرًا ، مما يعني أن المدير قد لا يلاحظ دائمًا نقاط القوة لدى الأشخاص المختلفين عنه. وبالتالي ، يمكن أن يؤثر تحيز التشابه على تقييم الموظفات مثلا لو كان المدير رجلا او على الأشخاص ذوي لون البشرة المختلف او الدين او العرق او الأصل المختلف على سبيل المثال.

كيفية تحديد ومعالجة التحيز

إن عدم وجود سياسة واضحة وإجراءات عملية لتقييم الأداء يؤدي بشكل شبه حتمي إلى التحيز.

بمعنى آخر أن عملية التقييم التي تعتمد مبدأ "الصندوق المفتوح" والتي تتكون من أسئلة مفتوحة تتطلب من المدراء ان يجيبوا عليها في كل عملية تقييم، بلا شك ستجعل التقييم عرضة للتحيز.

ولحل مشكلة التحيز في تقييم الأداء قم بالتالي:

1- إنشاء هيكل تقييم واضح 

ينبغي أن يتضمن مؤشرات الأداء الرئيسية لكل وظيفة وقم بتدريب جميع المدراء على كيفية استخدامه بدلاً من ترك الموضوع يعتمد على تقديرهم الخاص وبالتالي نشوء أنماط وردود فعل مختلفة وعشوائية في عمليات التقييم
من المؤكد سيساعدك الهيكل الواضح والرصين في تحسين دقة التقييمات.

يميل الافتقار إلى الهيكلية في مراجعة الأداء إلى تمييز الرجال على النساء، إذ يقود ذلك بعض المدراء إلى تمييز موظفيهم الرجال على أنهم يمتلكون نقاط قوة قيادية أكثر من النساء أو قد يقود الى تمييز فئة على أخرى بناءً على الدين او لون البشرة أو العرق مثلا.
قم بتضمين قائمة من المعايير الواضحة والمحددة لكل سؤال تقييم للمساعدة في القضاء على هذا التحيز.

2- إعداد وصف وظيفي لكل وظائف الشركة

من المهم جدا، بل من أهم مقومات نجاح أي عملية تقييم أداء هو وجود وصف وظيفي واضح ودقيق وشامل لكل وظيفة ليكون هذا الوصف هو المعيار او المقياس الذي يتم على أساسه قياس أداء الموظف.

الوصف الوظيفي يلعب دورين في تحسين عملية تقييم الأداء، الأول تجاه إدارة الشركة بشكل عام والمدير بشكل خاص حيث يكونوا على معرفة ودراية بما مطلوب من كل موظف من مهام و واجبات ان يؤديها ليتم تقييم أداءه وفقا لما مطلوب منه.

أما الدور الثاني الذي يلعبه الوصف الوظيفي هو تجاه الموظف نفسه، حيث يكون على دراية بما مطلوب منه وحدود مهامه ومسؤوليات التي سيتم تقييم اداؤه وفقها ليستطيع التركيز عليها وتحسين مهاراته المتعلقة بها ليقدم مستويات الأداء المطلوبة منه.

3- انظر إلى تحليلات الأداء

استخدم التحليلات لتتبع الأداء حتى تتمكن من مقارنة البيانات بتقييم الأداء إذا لزم الأمر، تسمح لك التحليلات بتقييم الموظفين بشكل أكثر موضوعية.

يمكن لقسم الموارد البشرية مراجعة هذه البيانات ومقارنتها بنتائج تقييم الأداء ومناقشة أي تناقضات مع المدير لتحديد ما إذا كان تقييمه دقيقًا أم لا.

4- توسيع دائرة مصادر رصد الأداء

احصل على نظرة متوازنة وشاملة لأداء موظفيك ومساهمتهم الإجمالية في الإنتاجية من خلال جمع المعلومات من الزملاء والمديرين والتقارير المباشرة وغير المباشرة.

إن الحصول على وجهات نظر متعددة من خلال تقييم شامل "بزاوية 360 درجة" سيمنحك فهمًا أوضح لكيفية أداء الموظف.

تساعد مراجعة التعليقات "بزاوية 360 درجة" في رسم الصورة الأكثر اكتمالاً للأداء العام للموظف وسلوكه في العمل، فهي توفر وضوحًا بشأن المهارات التي يحتاجون إلى تقويتها وما هي أكثر الأشياء التي تحظى بتقدير من أقرانهم والتقارير المباشرة والمديرين والزملاء الآخرين.

قم ببناء أفضل خطة تطوير لكل عضو من أعضاء الفريق بناءً على نتائج استطلاع 360 درجة، وركز على المجالات التي تحتاج إلى أكبر قدر من التحسين وقياس التقدم بمرور الوقت من خلال مقارنة النتائج من عمليات التقييم المختلفة.

5- الاتفاق على أهداف محددة

يمكن للمديرين تجنب التحيز في عملية تقييم الأداء من خلال سؤال موظفيهم عن أهدافهم قبل اجراء عملية تقييم الأداء، هذا الأسلوب يسمح لهم بتتبع تقدم وتطور موظفيهم بمرور الوقت.
تأكد من أن المدراء يقوموا بمراجعة الأهداف المتفق عليها مع موظفيهم قبل بدء كل عملية تقييم لضمان بقاء الموظفين على المسار الصحيح من حيث التركيز على تحقيق الأهداف.

وكذلك لتجنب الوقوع في محذور تحيز المسافة، احرص على جعل المدراء ان يحتفظوا بسجل لأداء الموظفين خلال فترة التقييم حتى لا ينسوا ما انجزه الموظفون على مدار العام.

6- اطرح الأسئلة ذات الصلة

أعد تقييم وهيكلة أسئلة ومعايير التقييم الخاصة بك أيضًا.
فمثلا عندما تجعل احد عناصر تقييم الأداء كالتالي (أعطِ ثلاث نقاط قوة يتمتع بها الموظف في مجال معين "قم بتسميته") فبهذه الطريقة سوف لا يكون هنالك مجال للمدير ان يكتب قائمة طويلة من الأهداف للموظف الذي يميل نحوه وقد تكون معظمها غير واقعية، وأيضا سوف لا يستطيع المدير أن يتجاهل نقاط القوة لدى الآخرين، وإن فعل فعليه تبرير ذلك بالتأكيد. 

مثل هذا الأسلوب يجعل التحكم بعملية تقييم الأداء تحت يد إدارة الموارد البشرية ومن غير الممكن التلاعب بعملية التقييم من قبل المدراء كلٌ بحسب اجتهاده و هواه.

الخلاصة
اتخذ هذه الخطوات لتقليل التحيز ، وستعمل على تحسين عملية تقييم الأداء بشكل كبير، في المقابل، أحرص على أن يقدم المديرون للموظفين إرشادات واضحة ومهنية حول كيفية تحسين أداؤهم، وبالتأكيد سيشعر الموظفون بالإرتياح لأن مدراءهم يتابعون مساهماتهم وجهودهم على مدار العام، ونتيجة لذلك ، ستلاحظ تحسنًا في الروح المعنوية لدى الموظفين في جميع أقسام الشركة.

مترجم المقال : أيمن باسم محرر المقال : أيمن باسم المصــــــــادر : [1] [2]

[تمت الترجمة بتصرف]


إتـصـل بـنـا

إرسال

ابحث في الموقع