ابرز 10 أخطاء يرتكبها مختصو التوظيف في المقابلات وينبغي تجنبها ابرز 10 أخطاء يرتكبها مختصو التوظيف في المقابلات وينبغي تجنبها

ابرز 10 أخطاء يرتكبها مختصو التوظيف في المقابلات وينبغي تجنبها



نحن كبشر وبطبيعة الحال، لا يمكننا العمل بشكل مثالي ودقيق بنسبة 100٪ في جميع الأوقات ولكن ينبغي علينا دوما تحري الدقة عند القيام بأعمالنا سواء الخاصة او المهنية.

في عالم الموارد البشرية ، نجد الكثير من مختصي التوظيف خلال عملية التوظيف او خلال المقابلات تحديدا يرتكبون بعض الأخطاء. غالبًا ما تؤدي هذه الأخطاء إلى توظيف الأشخاص الخطأ أو الفشل في تحديد المرشحين المثاليين.

معرفة تلك الأخطاء يمكن أن يساعدك على تجنبها مستقبلا عند المباشرة بعملية توظيف وفي المقابلات تحديدا، فيما يلي اكثر الأخطاء شيوعا والتي يفعلها مختصو التوظيف أثناء المقابلات وينبغي على إدارة الموارد البشرية تجنبها والحد منها:

1- المقابلة العشوائية

يقع بعض مسؤولو ومختصو التوظيف في خطأ المقابلة العشوائية، حيث يبدأون المقابلات وينهوها من دون أي تنظيم او إدارة للوقت او للجنة المقابلة او المرشحين.

حيث ينبغي على مختصي التوظيف ان يتمتعوا بمهارات إدارة الوقت والقيادة والتنظيم والتواصل الفعال وإدارة الاجتماعات وغيرها من الصفات والمهارات الأخرى الضرورية واللازمة لعقد مقابلة عمل مثالية ومنظمة وخالية من أي مشاكل او أخطاء.

2- عدم الانتباه لمواصفات الوظيفة

من غير اللائق ان يوجه المرشح لمختص التوظيف سؤال حول الوظيفة ولا يعرف الجواب، فينبغي على مختصي التوظيف وعلى لجنة المقابلة بشكل عام الإحاطة بكل ما يتعلق بالوظيفة من الوصف الوظيفي والمعلومات الأخرى التي يحق للمرشح معرفتها ولها دور في قبول المرشح للعمل في الشركة او اعتذاره عن ذلك.

3- تسليم زمام التحكم اثناء المقابلة للمرشح

من اللازم على مختصي التوظيف ان يكونوا فعلا مؤهلين لهذه الوظيفة، حيث ينبغي ان يتمتع مختص التوظيف بمهارات إدارة الوقت وإدارة الاجتماعات والتفاوض والاقناع وقيادة فرق العمل وغيرها من المهارات التي تساعده على إدارة عملية المقابلة بشكل فعال.

بمعنى اخر يجب على مختص التوظيف ان يوزع الأدوار اثناء المقابلة وان يحدد متى ومن يتحدث اثناء المقابلة وكم من الوقت يمنح للمرشح للإجابة على كل سؤال ومقاطعته لو اسهب في ذكر قصص وتفاصيل ليست ذات صلة بموضوع وهدف المقابلة وان يكون ذلك كله بأسلوب احترافي وليس تعسفي.

4- التعامل مع المرشحين بتكبر

التكبر والغرور صفة من الصفات الإنسانية والتي يتصف بها كثير من الناس، وهي صفة سيئة بطبيعة الحال، وليس غريبا ان يكون بعض مسؤولو او مختصو التوظيف مغرورين او نرجسيين ويتعاملوا مع المرشحين بتكبر او تمييز.

لو وجد هكذا شخص في قسم إدارة الموارد البشرية فهو يعتبر كارثة في القسم، لكون طبيعة القسم هي إنسانية بحكم التعامل بشكل مباشر ومستمر مع البشر وليس مع الآلة وهذا يتطلب كون كل من يعمل في هذا القسم ان يتصف بكل الصفات الإنسانية كاللطف والتواضع والرحمة واللين، والصفات المهنية من جانب اخر أيضا كاتباع التعليمات والسياسات الخاصة بالعمل وعدم التحيز لمرشح دون اخر بحكم القرابة او الحياء منه او الخوف منه، بمعنى اخر ينبغي على مختصي التوظيف ان يوازنوا بين الصفات الإنسانية والصفات الاحترافية.

5- احراج المرشح او تركه محرجا

مقابلة العمل او المقابلة الشخصية هي بطبيعة الحال ليست امتحان دراسي، فهي اكثر انفتاحا واقل قيودا من ذلك.
لكن الهدف من المقابلة هو تقييم المرشح حول مدى ملائمته للعمل في الشركة وشغل الوظيفة الشاغرة، أي معرفة بماذا يتميز المرشح وماذا يفتقد من صفات ومعلومات ومهارات.

وللوصول الى نتيجة دقيقة ينبغي منح المرشح الوقت الكافي للإجابة على أي سؤال موجه له، لكن في بعض الأحيان قد لا يستطيع المرشح الإجابة على بعض الأسئلة مما يسبب له إحراج وإرتباك، و إحراج المرشح او تركه محرجا سوف يفقده تركيزه في المقابلة مما يجعل لجنة المقابلة غير قادرة على الحصول على كل المعلومات المطلوبة من المرشح.

لذلك ينبغي على مختص التوظيف ان يحسن التصرف في مثل هكذا مواقف ويُخْرِج المرشح من وضع الاحراج، سواء بتغيير السؤال او تجاوزه الى سؤال اخر او إن تطلب الامر تلطيف الجو بمزحة بسيطة او ملاطفة تغير من مزاج المرشح وتحسنه للعودة به الى جو المقابلة مما يساعد لجنة المقابلة على الحصول على افضل النتائج من المرشح عندما يكون غير منفعل او محرج.

6- الثرثرة الزائدة

مقابلة العمل هي ليست ساحة ليستعرض فيها مختص التوظيف او احد أعضاء لجنة المقابلة معلوماته او خبرته بذكر إنجازاته ومعرفته وشهاداته وغيرها من الأمور التي لا تخدم هدف المقابلة، وانما فقط استنفاذ الوقت الذي يجب ان يكون مخصص لهدف معين.

ومن جانب اخر أيضا ينبغي على مختصي التوظيف ان يستمعوا اكثر مما يتكلمون لأن الهدف من المقابلة هو التعرف على المرشح عن كثب، التعرف على خبرته ومهاراته وصفاته وتجاربه السابقة وهذا يتطلب اغلب وقت المقابلة.

7- لعب دور المحقق

مقابلة التوظيف هي ليست جلسة محاكمة ولا مجلس تحقيقي، بل هي بمثابة اجتماع عمل يتكون من طرفين لكل طرف مصالحه وبضاعته، فالمرشح يعرض خبرته ووقته وجهده على الشركة، والشركة تمثلها لجنة المقابلة أيضا تعرض مزاياها والتعويضات التي ستقدمها الى المرشح لقاء جهده و وقته، وعلى هذا الأساس فللطرفين حق طرح الأسئلة وكامل الحرية باختيار الأجوبة المناسبة بل واختيار ان يجيبوا او لا يجيبون، وبالنتيجة يقيم كل طرف الطرف الآخر ويختار ان يقبل التعامل مع الطرف الاخر او لا.

على هذا الأساس لا يحق لمختص التوظيف ان يلعب دور المحقق مع المرشح ويحاول ان يفرض سطوته عليه والسؤال عن الأمور غير الضرورية او غير ذات صلة بالهدف من المقابلة، وانما عليه التصرف بمنتهى المهنية والاحتراف.

8- تأخير المقابلة عن موعدها وترك المرشحين ينتظرون

من الأخطاء الشائعة التي يقع فيها الكثير من مختصي التوظيف هي عدم تنظيم الوقت مما يسبب تأخير اجراء المقابلة عن موعدها وبالتالي التسبب بتأخير المرشحين وجعلهم ينتظرون، وقد يكون لدى بعضهم ارتباطات او اعمال تتطلب منهم اجراء المقابلة في الوقت الذي تم تبليغهم به و الذهاب بعده الى أعمالهم، و هذا واقعا مؤشر سلبي على قدرة وخبرة مختص التوظيف وعلى الشركة بشكل عام.

قد يطرأ عمل عاجل او غير متوقع لدى لجنة المقابلة وهنا ينبغي على مختص التوظيف ان يتواصل مع المرشحين قبل المقابلة لإخبارهم بالطارئ الذي حصل ليكونوا على علم بأن التأخير اضطراري وليس متعمد او سوء تنظيم.

من جانب آخر ينبغي على مختصي التوظيف تنظيم المقابلات وتوزيع الوقت على فترات متعددة وليس موعد موحد.
فعلى سبيل المثال لو تم تحديد فترة 15 دقيقة لكل مقابلة مع كل مرشح وكان هناك 8 مرشحين، فالأفضل تحديد موعد الساعة 9:00 ص (على سبيل المثال) لأربعة منهم و تحديد الساعة 10:00 ص للأربعة الاخرين ، او تحديد الساعة 9:00 لاثنين منهم والساعة 9:30 لاثنين اخرين وهكذا البقية وذلك لتجنب تأخير بعض المرشحين بشكل غير مناسب او مقبول.

9- الوقوع في حب أو بغض المرشح

ان مختص التوظيف بقيامه بعملية المقابلة فهو يقوم بجزء من عمله الذي تم توظيفه لأجله، وبهذا فان المقابلة الغرض منها تحقيق اهداف الشركة بشكل مباشر او غير مباشر، وعلى هذا المبدأ فإن عملية المقابلة هي ليست ظرف شخصي وانما عمل مهني يخص الشركة او المؤسسة التي يعمل لصالحها مختص التوظيف او لجنة المقابلة بشكل عام.

لذلك يجب على مختص التوظيف ان لا يتصرف أي تصرف عاطفي شخصي اثناء المقابلة وأيضا عدم تقييم المرشح بناءاً على معطيات او مواقف شخصية بينه وبين المرشح.

فمن الخطأ ان يكره مختص التوظيف المرشح او يحقد عليه اثناء المقابلة بناءاً على حقائق معينة او ان يقع في حبه و ينجذب اليه لأسباب معينة، والخطأ الأكبر ان تؤثر هذه العواطف على التقييم سلبا او إيجابا بما لا يخدم مصلحة الشركة والهدف الذي عقدت لأجله المقابلة.

10- عدم التحضير الجيد للمقابلة

قد يكون هذا الخطأ من ابرز الأخطاء التي يقع فيها مختصو التوظيف وأكثرها شيوعا، فعدم التحضير الجيد للمقابلة يعطي انطباع سيء للمرشحين عن خبرة وكفاءة قسم الموارد البشرية بشكل خاص والشركة واجراءاتها بشكل عام وهذا ما يجب ان يحذر منه مدراء الموارد البشرية عندما يوظفون مختصي توظيف، اذ يجب تحري الكفاءة والخبرة بشكل رئيسي عند توظيف شخص لهذه الوظيفة.

ومن امثلة عدم التحضير للمقابلة او التنظيم غير الجيد، عدم تحضير قاعة لإجراء المقابلة او عدم التنسيق مع أعضاء لجنة المقابلة حول موعد عقد المقابلة او دور كل عضو، او عدم ترتيب بعض المسائل الخاصة مثل تصاريح الوصول او الدخول الى بعض مواقع العمل التي تتطلب مثل هذا النوع من التصاريح مسبقا ليتمكن المرشح من الوصول الى مكان المقابلة وغيرها من الترتيبات التي تعوق اجراء المقابلة بشكلها المثالي.

إتـصـل بـنـا

إرسال

ابحث في الموقع