اهم انواع المقابلات الوظيفية في الموارد البشرية مع ايجابيات وسلبيات كل نوع اهم انواع المقابلات الوظيفية في الموارد البشرية مع ايجابيات وسلبيات كل نوع

اهم انواع المقابلات الوظيفية في الموارد البشرية مع ايجابيات وسلبيات كل نوع


بدايةً، لا توجد طريقة صحيحة أو خاطئة لإجراء مقابلة توظيف، فكل اسلوب وطريقة لها إيجابياتها وسلبياتها الخاصة، واعتبارات واستعدادات تعتمد بشكل كبير على عمل مختص التوظيف وطبيعة وبيئة العمل في الشركة والوظيفة المعلن عنها ايضا.
الأمر كله يتعلق بمعرفة مختص التوظيف بما هو الأفضل لنجاح عمله وللشركة ايضا، وفي ما يلي خمسة من الانواع المختلفة للمقابلات ومزاياها وعيوبها:

  1. المقابلة الهاتفية
  2. مقابلة الفيديو
  3. لجنة المقابلة
  4. المقابلة الفردية (وجها لوجه)
  5. المقابلة الجماعية
..........................................................

1- المقابلة الهاتفية - Phone interview
تعد المقابلات الهاتفية ذات قيمة عالية لأنها تسرع عملية التوظيف وتقلل من إضاعة الوقت ، بينما تقوم باستبعاد المرشحين الأضعف في وقت مبكر.

فالسيرة الذاتية تحكي جزء فقط عن المرشح، لذا فإن سماع صوت المرشح وتقييم إجاباته المباشرة سيوفر نظرة أكثر تفصيلاً حول شخصيته.

تعتبر المقابلة الهاتفية وسيلة جيدة للشركات وارباب العمل لتوفير الوقت والتكاليف المطلوبة لمقابلة المرشحين شخصيًا وجها لوجه، وايضا توفر الوقت على المرشحين، لكن في الوقت نفسه فإن هذا النوع من المقابلات له تحدياته لمختص التوظيف وللمرشح على حد سواء، ومن هذه التحديات في حال كانت المقابلة الهاتفية هي المرة الأولى التي سيتحدث فيها مختص التوظيف مباشرة مع المرشح، فهو لن يتمكن من الاعتماد على لغة الجسد لبناء بعض الانطباعات عن المرشح كما لا تتيح مقابلة الهاتف للمرشح فرصة لإعادة قراءة أفكاره وإعادة صياغة اجوبته، او استخدام لغة الجسد المهمة جدا في مثل هذا النوع من المناسبات كالحال في المقابلة وجها لوجه او مقابلة اللجنة.

مدة المقابلة
بشكل عام ، يجب أن تستغرق المقابلة الهاتفية حوالي 30 دقيقة، اذا كانت هي المقابلة الاساسية والتي يتم اختيار المرشح بناءا عليها، اما في حال اعتبارها مقابلة أولية فيكفي ان تقتصر على 10 دقائق لمعرفة امور اساسية عن المرشح.

ايجابياتها:
  • إنها أسرع من المقابلة وجهاً لوجه.
  • انها أرخص من المقابلة وجهاً لوجه.
  • توفر الجهد لمختص التوظيف والمرشح.
  • تمكن من التواصل مع المرشحين الذين يبعدون مسافات طويلة عن مقر العمل.
  • تمكن من استبعاد المرشحين الأضعف مباشرة في بداية العملية.

سلبياتها:
  • يمكن مقاطعة المكالمة (إشارة سيئة ، ورود مكالمات أخرى ، حصول ضجيج في الخلفية).
  • عدم امكانية قراءة لغة الجسد للمرشح.
  • من الصعب بناء قدر كبير من الارتباط عبر الهاتف.



2- مقابلة الفيديو - Video interview
تعد المقابلات عبر الفيديو (بواسطة Skype و Google Meet و FaceTime ومؤخرا تطبيق Zoom الذي برز استخدامه لهذا النوع من المقابلات وحتى اجتماعات العمل خلال فترة تفشي وباء كورونا كوفيد-19( 19-COVID ) واضطرار الشركات لتوجيه موظفيها للعمل من المنزل) تعد بديلاً رائعًا للمقابلات الهاتفية.
حيث تضيف امكانية رؤية الطرفين بعضهما البعض بشكل مباشر مستوى معين من الأهمية والكفاءة المهنية إلى «الاتصال» حيث يمكن الحصول على بعض المؤشرات التي يتعذر الحصول عليها اثناء المقابلة الهاتفية.

بالطبع ، لا تزال هناك مشاكل مشابهة لتلك التي تحصل في المقابلة الهاتفية، حيث بالامكان حدوث بعض الامور في محيط او مكان جلوس المرشح مما يعيق التركيز في المقابلة، او امكانية ورود مكالمات أخرى ، كما يمكن للإشارة السيئة أن تؤثر على جودة المحادثة.

مدة المقابلة 
تختلف مقابلات الفيديو حسب الموقف، ففي حال استخدامها كبديل للمقابلة الهاتفية (في بداية العملية) عندها يجب أن تستمر لمدة 10 الى 15 دقيقة تقريبًا.
اما إذا تم استخدامه كبديل للمقابلة الفردية وجهاً لوجه ( في نهاية العملية )، فينبغي أن تستمر لمدة 30 دقيقة الى 45 دقيقة كحد أقصى.

ايجابياتها:
  • إنها أسرع من المقابلة وجهاً لوجه.
  • انها أرخص من المقابلة وجها لوجه.
  • توفر الجهد بالنسبة لمختص التوظيف والمرشح.
  • تمكن من التواصل مع المرشحين الذين يبعدون مسافات طويلة عن مقر العمل.
  • تمكن من استبعاد المرشحين الأضعف مباشرة اذا تم استخدامها في بداية العملية.

سلبياتها:
  • يمكن مقاطعة المكالمة (إشارة سيئة ، ورود مكالمات أخرى ، حصول ضجيج في الخلفية).
  • عدم امكانية قراءة لغة الجسد للمرشح بشكل كفوء.
  • من الصعب بناء قدر كبير من الارتباط عبر الهاتف.


3- لجنة المقابلة - (Interview committee (The Panel Interview
ان المقابلة بـ (لجنة مقابلة) هي بنفس آلية المقابلة الفردية وجهاً لوجه ، ولكن مع اثنين أو أكثر من الموظفين الذين يشكلون لجنة المقابلة.
الميزة الرئيسية في لجنة المقابلة هي أنه لا تكون فيها فرصة لأي تحيزات شخصية قد تؤثر على عملية التقييم.
تتكون عادة لجنة المقابلة من موظف او اكثر من قسم الموارد البشرية و موظف او اكثر من القسم طالب الوظيفة واحيانا تخول ادارة الشركة موظف من جانبها يحضر المقابلة، وعادة ينتج عن هذا النوع من المقابلات تقييم شامل للمرشح.

مدة المقابلة
يفضل أن يستمر هذا النوع من المقابلات لمدة 45 دقيقة على الأقل ، مما يتيح لكل عضو في لجنة المقابلة وقتًا مناسبًا لطرح اسئلته ولمعرفة ما إذا كان الشخص مناسبًا حقًا لهذه الوظيفة.
بلا شك يعتمد تحديد الوقت الدقيق للمقابلة على عدد المقابلات في اليوم الواحد وايضا على مستوى الوظيفة الشاغرة.

ايجابياتها:
  • تنعدم فيها فرصة التحيز الشخصي او التفضيل غير المهني.
  • فرصة لمقارنة الآراء المختلفة.
  • فرصة أكبر للحصول على الملاحظات بينما يتحدث الآخرون.
  • يجتمع جميع الأشخاص المعنيين في نفس الوقت.
  • المرشح يحصل على فرصة للقاء الجميع.
  • يمكن تقييم المرشح بشكل دقيق.
  • يمكن قراءة لغة الجسد للمرشح.

سلبياتها:
  • يمكن ان يقاطع اعضاء اللجنة بعضهم البعض اثناء طرح الاسئلة، اوالسعي للسيطرة على الحوار.
  • يمكن ان يحصل خلاف بين اعضاء اللجنة حول مؤشر او نقطة معينة.
  • يمكن ان يشعر بعض المرشحين بالخوف او الاضطراب اثناء هذا النوع من المقابلات.
  • مكلفة.

4- المقابلة الفردية (وجها لوجه) - Face to Face interview
ان المقابلات الفردية (وجها لوجه) هي الطريقة الأكثر استخداما وشيوعا وخاصة في الشركات والمؤسسات الصغيرة والمتوسطة، والمقابلة الفردية تكون بين مسؤول او مختص التوظيف والمرشح وجها لوجه ومن ثم بين المسؤول المختص في القسم ذو الوظيفة الشاغرة والمرشح وجها لوجه (ايهما قبل وايهما بعد يعتمد على سياسة واجراءات التوظيف الداخلية في الشركة).

تعتبر المقابلة الشخصية واحدة من أهم الأساليب العصرية التي يعتمد عليها مسؤولو التوظيف في الحصول على كافة المعلومات والبيانات المراد جمعها ومعرفتها عن المرشحين.

مدة المقابلة
عادة ما يكون متوسط الوقت الذي تستغرقه المقابلات الفردية من 30 الى 45 دقيقة  وحسب مستوى الوظيفة وخبرة المرشح ومدى ملائمته لمتطلبات الوظيفة الشاغرة من عدمها.
بطبيعة الحال فقط من يجتاز المقابلة الفردية مع مسؤول التوظيف سوف تتم مقابلته لاحقا من قبل مسؤول القسم ذو الوظيفة الشاغرة والعكس ايضا.

ايجابياتها:
  • يمكن بناء قدر كبير من الارتباط مع المرشح.
  • يمكن تقييم المرشح بشكل دقيق.
  • يمكن قراءة لغة الجسد للمرشح.
  • يمكن معرفة بعض المؤشرات بشكل ادق مما في الانواع الاخرى من المقابلات.

سلبياتها:
  • تستغرق وقتًا طويلاً.
  • هذا النوع من المقابلات يتطلب شخص محترف من جانب قسم الموارد البشرية.
  • يمكن ان يكون مسؤول التوظيف غير مهني او متحيز في التقييم فيؤثرهذا على قرار الاختيار.
  • مكلفة.


5- المقابلة الجماعية - Group interview
تُستخدم المقابلات الجماعية أقل من انواع المقابلات الأخرى فهي الاقل شيوعا من بينها، ولكن لا يزال لها مكان في التوظيف الحديث.

حيث يمكن إجراء المقابلة الجماعية بنفس اسلوب المقابلة الفردية، اي بطرح نفس الأسئلة بالضبط التي تطرح في المقابلة الفردية  لكن علنًا على المجموعة بأكملها، مما يتيح للمرشحين فرصة التنافس.

مدة المقابلة
يجب أن تستمر المقابلات الجماعية التي تحل محل المقابلة الفردية لمدة لا تقل عن ساعة.
بالطبع ، من الصعب تنظيم المقابلات التي تتضمن مهام العمل الجماعي او تتضمن اختبارات فردية وستستمر دائمًا لفترة أطول ، لذلك من الافضل اعطاء مرونة للفترة الزمنية المخصصة لهذا النوع من المقابلات.

ايجابياتها:
  • يمكن ملاحظة ورصد مجموعة واسعة من المهارات.
  • يمكن تقييم بعض المهارات الشخصية ومهارة العمل الجماعي.
  • يمكن مقابلة جميع المرشحين في وقت واحد.
  • إنها طريقة جيدة لتصفية المرشحين.
  • تشجع على المنافسة بين المرشحين.
  • ضغط نفسي أقل على المرشحين.

سلبياتها:
  • تاثر المرشحين بعضهم باجوبة بعض.
  • من الصعب بناء قدر كبير من الارتباط مع كل المرشحين.
  • بعض المرشحين يكون اداؤهم افضل اثناء العمل بشكل فردي.
  • لا يكون هناك الوقت الكافي عادة للتحدث مع كل مرشح وتقييمه بشكل شامل.

تعليقات

إتـصـل بـنـا

إرسال

ابحث في الموقع