حل مشكلة التسرب الوظيفي وارتفاع معدل دوران الموظفين حل مشكلة التسرب الوظيفي وارتفاع معدل دوران الموظفين

حل مشكلة التسرب الوظيفي وارتفاع معدل دوران الموظفين


دوران الموظفين او الدوران الوظيفي او دوران العمل او دوران العمالة 

هي جميعها مسميات تشير لشيء واحد وهو عدد الموظفين الذين يتركون الشركة خلال فترة زمنية محددة.

ان الحديث هنا ليس عن معدل الدوران الوظيفي الطبيعي وانما 
معدل الدوران الوظيفي المرتفع ، فهو مشكلة كانت وما زالت تؤرق مدراء الشركات، فدوران الموظفين يكلف الشركة المال والوقت والجهد كما يمكن أن يدمر الروح المعنوية لدى بقية الموظفين تمامًا. 

يصف معدل دوران الموظفين عدد أو نسبة الموظفين الذين يتركون الشركة خلال فترة زمنية معينة ويتعين على الشركة بالتالي توظيف اشخاص اخرين بدلا منهم.

يوجد موظفون يغادرون لأسباب خاصة بهم (الدوران الطوعي) ويوجد من يتم الاستغناء عنهم من قبل الشركة بالإقالة او الفصل (الدوران غير الطوعي). سنتكلم في هذا المقال عن الدوران الطوعي.

أنواع دوران العمل

إن معدل الدوران الطوعي المرتفع او الآخذ بالارتفاع يمكن أن يسبب الكثير من الضغط حتى على أكثر الشركات قوة، فهو كما أشرنا مكلف ويستهلك وقتًا طويلاً من وقت العمل ويمكن أن يكون له تأثير ضار على معنويات الموظفين الآخرين ، والأهم من ذلك ، أن معدل الدوران الطوعي المرتفع عادة ما يكون أحد أعراض مشاكل إدارية أو تنظيمية أعمق وتحتاج إلى معالجة.

على الرغم من أن أسباب الدوران الوظيفي قد تبدو مختلفة من شركة إلى أخرى ، إلا أن هناك بعض الجذور المشتركة التي لا تخلو منها شركة تعاني من دوران العمالة. 

في هذا المقال سنلقي نظرة على تسعة أسباب رئيسية لدوران الموظفين وشرح كيف يمكنك منعها او تجنبها.

1- بيئة العمل السامة

لعله من اهم أسباب الدوران الوظيفي وأكثرها شيوعاً هو كون بيئة العمل سيئة ورديئة "سامة"، حيث تساهم بيئة العمل السيئة او الهدامة في اضعاف الروح المعنوية للموظفين الحاليين وقد تدفع الكثير منهم للبحث عن فرص في شركات أخرى والاستقالة.

ان تأثير بيئة العمل السامة يكون على الموظفين الجدد الذين لا يحاولوا حتى التأقلم مع هكذا أجواء سلبية وما يلبثوا فترة قصيرة من بعد التوظيف الا وتركوا العمل في الشركة بشكل مفاجئ او استقالوا، وكذلك تأثير هكذا بيئة حتى على الموظفين القدامى والذين ينتهي بهم المطاف اما محبطين وغير متحفزين و منتجين ، او يبدأون بالبحث عن فرص أخرى في الشركات المنافسة.

من اهم المؤشرات على بيئة العمل السامة:

  • السياسات التعسفية
  • لتواصل السيء
  • القيادة الضعيفة و سوء الإدارة
  • انعدام فرص التقدم و التطور الوظيفي
  • عدم احترام التوازن بين العمل والحياة الشخصية
  • تغلب القرارات الشخصية على القرارات المهنية
  • تفشي ظاهرة المحسوبية
حل مشكلة 
بيئة العمل السامة:
تعد بيئة العمل السامة أحد أصعب مسببات الدوران الوظيفي او دوران الموظفين، فعلى عكس الاعتقاد الشائع بسهولة معالجة هذه المشكلة تعد تحسين بيئة العمل وتطويرها من الحلول التي تتطلب الوقت والإرادة الحقيقية من قبل الجهات التنفيذية لمعالجتها، إذ ان بيئة العمل السامة لا تنشأ بين ليلة وضحاها ولا هي بسبب موظف واحد او اثنين ، بل هي نتيجة تجاهل الإدارة أو رفضها الاعتراف بالمؤشرات التي تدل على وجود خطأ ما مما يجعل هذه الأخطاء تتكرر وتتزايد وتصبح معالجتها صعبة ولكنها ليست مستحيلة بطبيعة الحال.

تتمثل إحدى طرق معالجة هذه المشكلة في إجراء تدقيق شامل للبيئة وبانتظام، إذ يساعد هذا الشركة على تحديد المشكلات الشائعة وتتبع جذورها ومن ثم البدء في إجراء التغييرات التي تؤدي الى تحسين بيئة العمل تدريجيا.

الأمر متروك للإدارة بالإستماع (الاستماع بشكل جدي) للموظفين على كل المستويات في الشركة ، فَهُم المصدر الأفضل عندما يتعلق الأمر بتشخيص ما يجري في الشركة.

2- التفويض ومنح الصلاحيات

من المشاكل الشائعة في الكثير من الشركات والتي تجعل بيئة العمل سامة هي ثقافة السيطرة الشاملة على كل صغيرة وكبيرة في الشركة، من دون تفويض المدراء والموظفين لاتخاذ القرارات المتعلقة بوظائفهم كلٌ بحسب مستوى منصبه.

حيث يملي الكثير من مدراء الشركات على مدراء اقسام شركاتهم كيفية القيام بعملهم وكيفية إدارة موظفيهم من دون ترك المساحة الكافية لمدراء الأقسام للإبداع او استخدام خبراتهم لإدارة اقسامهم وموظفيهم، وكذلك نفس الشيء بالنسبة لكثير من مدراء الأقسام الذين يقيدون موظفيهم بكل تحرك او نشاط ولا يسمحون لهم اتخاذ أي قرار او القيام بأي اجراء من دون الرجوع لهم واستحصال موافقاتهم ، من دون السماح لهم بالإبداع وخلق التغيير الإيجابي المطلوب.

حل مشكلة 
التفويض وعدم منح الصلاحيات
والحل لهذه المشكلة يتمحور في منح الصلاحيات وتفويض المدراء والموظفين بكافة الصلاحيات التي تتناسب مع مناصبهم وينص عليها الوصف الوظيفي لوظائفهم، ومراقبة النتائج بناءاً على مراجعة وتقييم الأداء الشهري والفصلي والسنوي للوقوف على الأداء المتميز ومكافأته، والأداء الضعيف وتحسينه.

3- اتخاذ إجراءات فورية بحق ذوي الأداء الضعيف

لا تدع المشاكل تتفاقم او الفجوات تتسع، بمجرد وضع يدك على مشكلة معينة قم باتخاذ الاجراء التصحيحي والوقائي بشأنها، ومن المشاكل ذات التأثير السيء على بيئة العمل هي وجود موظفين ذوي اداء ضعيف وبقائهم على حالهم من دون معالجة.

من المؤكد لا نعني بإتخاذ الاجراء الفوري بحقهم هو فصلهم من العمل او طردهم، لا نعني هذا اطلاقاً، بل توجد مجموعة حلول ينفذ احدها بناءاً على مستوى اداء الموظف نفسه، قد يحتاج الموظف الى تدريب لتحسين اداءه، او قد تكون المشكلة في مديره اذ لم يوضح له كافة مسؤولياته ومهامه التي يتم تقييمه عليها وبالتالي يحصل لديه قصور في اداء بعضها، بل في بعض حالات المديرين السيئين يخفون بعض المعلومات عن موظفيهم "كيداً" ليكون لديهم تقصير او تأخير في اداء مهامهم وبالتالي يتم تقييمهم على هذا الأساس.

أحيانا يكون ضعف الأداء بسبب رداءة عملية التوظيف حيث يتم اختيار اشخاص بخبرات ومؤهلات دون المستوى المطلوب، وقد يكون ضعف الأداء بسبب عدم توفير الأدوات او الأجهزة او المواد الضرورية واللازمة للموظف ليقوم بأداء مهامه على اكمل وجه، فجميع هذه الحالات لها حلول، وكل حالة لها حلها الخاص بها بكل تأكيد والتي تتطلب تدخل من قبل إدارة الشركة او إدارة الموارد البشرية لمعالجتها.

لكن قد يكون ضعف الأداء بسبب قصور من الموظف نفسه عمداً او كسلاً، وهذا بحد ذاته مشكلة وقد تؤثر على بقية الموظفين أصحاب الأداء العالي وتحبطهم لو لم يتم تأديب او معاقبة هؤلاء المقصرين، تأكد من ان ذوي الأداء الضعيف يدركون انهم ضعيفو الأداء وقم بتنبيههم وامنحهم فرصة لتحسين اداءهم او اصلاح اخطاءهم، فلو بقي اداءهم كما هو عليه من دون تحسن فلك الامر باتخاذ الاجراء اللازم كالمعاقبة او التأديب او حتى الفصل لو تطلب الامر فآخر الدواء الكي.

3- توفير الموارد اللازمة

قم بتوفير كافة الموارد (المواد والأدوات والأجهزة) الضرورية واللازمة للموظفين لأداء أعمالهم على اكمل وجه، تخلص من تلك الثقافة التي تدفع الى تحصيل المزيد من الإنتاجية والارباح بأقل التكاليف، اذ ليست كل التكاليف تعني خسائر، فبعض المواد لازمة لتحقيق الإنتاجية وليست تكاليف مهدرة.

فالموظفون الذين يشعرون أنهم غير مهيئين او مجهزين لإنجاز مهامهم وليس لديهم الموارد للنجاح فيما طُلب منهم تقديمه ، يصبحون في نهاية المطاف محبطين للغاية لدرجة أنهم قد ينجزوا حتى اقل مما مطلوب منهم، فقط بما متوفر لديهم من موارد.

4- استبدل القسوة بالعناية

عندما يشعر الموظفون في الأساس بعدم التقدير او حتى بالتقليل من قيمتهم، فاعلم ان بيئة العمل في شركتك أصبحت هدامة وستصبح طاردة للمواهب، اذ يمكن إرجاع الكثير من السلوكيات السامة إلى شعور الناس بأن لا أحد يهتم بهم.

يمكن تحقيق الكثير من التقدم في تحسين بيئة العمل و بسرعة من خلال الإهتمام الحقيقي للقادة بموظفيهم ونموهم الشخصي وتطورهم الوظيفي، أيضا من خلال تقديم الثناء والتقدير وببساطة جعل الموظفين يشعرون بالتقدير.

5- توضيح معايير الترقية

من العوامل التي تخلق بيئة العمل السامة، هم المدراء الذين يفضلون موظف عن اخر في اقسامهم لأسباب غير مهنية.

يؤدي هذا السلوك إلى شعور سائد بالظلم والتفكير بعدم اهمية بذل عناء التميز والانجاز ما دام الموظف المفضل او المدلل لدى المدير هو من سيحصل على كافة الامتيازات وفرص الترقية والتقدير من قبل المدير لتفضيلات شخصية غير مهنية.

لذلك احرص على التعامل مع جميع موظفيك بشكل مهني وبمساواة واحرص على توضيح معايير الترقية والتقييم لتكون الفرصة متاحة للجميع للمنافسة والتميز وبالتالي الحصول على المكاسب كالمكافآت او كتب الشكر والتقدير او حتى الترقية الوظيفية وزيادة الراتب.

6- عدم وجود هدف أو معنى

من المهم جدا ان يكون لكل موظف هدف مهني يتطلع لإنجازه في نهاية كل يوم عمل او في نهاية المشروع مثلا، او على الأقل ان يكون لوظيفته معنى يشعر من خلاله بأهمية وظيفته وأهمية ما يقوم بإنجازه وهذا بدوره يؤدي الى تحفيز الموظف على الأداء، ناهيك عن اهمية ان يكون هناك هدف جماعي لمجموعة من الموظفين في قسم معين او مشروع معين وكيف يؤثر وجود هذا الهدف و وضوحه على تحسين اداءهم وتعاونهم لإنجاز كافة مهامهم وبالتالي الوصول الى الهدف الجماعي.

وهذا لا يعني بالضرورة ان تكون هذه الأهداف كبيرة او معقدة، إذ يمكن أن تكون بسيطة ومرنة ويسهل على الموظف تحقيقها. في الواقع، 9 من كل 10 أشخاص على استعداد للتضحية بجزء على الأقل من رواتبهم الحالية للقيام بعمل أكثر جدوى.

لسوء الحظ، من الصعب أحيانًا إيجاد معنى أو هدف في بعض الشركات ، وهذا يمكن أن يدفع الموظفين للبحث عن عمل في مكان آخر . يمكن أن تكون طبيعة العمل نفسه غير مهنية وبالتالي طاردة للمواهب أو قد تكون بعض الشركات غير ماهرة في خلق بيئة عمل احترافية آمنة ومحفزة، ففي كلتا الحالتين الشركة تحتاج إلى اتخاذ القرار بالتغيير.

الحل:
أن تكون منفتحًا وشفافًا قدر الإمكان حول أهداف الشركة ذات الصلة بمهام الموظفين يمكن أن يساعد في إنشاء رؤية مشتركة وإحساس بوجود هدف.

الاعتراف بإنجازات الموظفين وشكر الأداء المتميز وتقديره مهم أيضا، إذا لم يسمع الموظفون كيف يؤتي عملهم الجيد ثماره ، فسوف يفقدون الحافز بسرعة ، فمن خلال الاعتراف علنًا بالإنجازات الفردية والجماعية ، فإنك تذكر كل عضو في شركتك بأن وظيفته مهمة، وأن عملهم في المهام اليومية يساعد في تحقيق أهداف أكبر.

والأهم من ذلك ، امنح موظفيك شيئًا يؤمنون به . فقط تأكد من أن ما تمنحهم إياه حقيقي وليس وهمي.

7- العمل المرهق

إن الكثير من العمل الذي ينتج عنه الكثير من الضغط هو أيضًا عامل رئيسي يدفع الموظف لاتخاذ القرار بترك الشركة والبحث عن عمل في مكان آخر. للأسف ، الإرهاق ليس بالأمر غير المألوف - فهو من الأسباب الشائعة أيضا.

يتعرض الموظفون المرهقون للضغط النفسي والإجهاد الشديد والاكتئاب، وقد يؤدي ذلك حتى الى تغيبهم عن العمل، في المقابل فإن الموظفين المرهقين لا يقدمون الإنتاجية الإضافية التي يتوقعها منهم مديروهم، إذ يخطئ الكثير من المدراء بسياساتهم التي تقود الى تكليف الموظفين بالمزيد والمزيد من المهام بما يفوق طاقة الموظف ضناً منهم ان ذلك يزيد من إنتاجية الموظف، لكن هذا على العكس يؤدي اما الى تمرد الموظف على مديره بسبب الضغط غير المبرر ، او قد يدفع الموظف الى البحث عن فرص توظيف في شركات أخرى للهرب من وظيفته الحالية.

الحل:
إذا لاحظت أن الموظفين يبقون في الشركة لوقت متأخر اكثر مما يجب عليهم، ويأتون في عطلات نهاية الأسبوع ويعملون في جميع ساعات اليوم ، فهذا مؤشر على أنه لديك مشكلة في شركتك، وبالتالي ستحتاج أولاً إلى تحديد سبب إرهاق موظفيك. 

هل لدى شركتك موارد بشرية كافية ، هل تعتمد شركتك مواعيد نهائية غير واقعية ،هل يتم إسناد مهام للموظفين اكثر من طاقتهم ومما يسعه وقتهم ، وهل لديك نقص في التدريب الذي يؤهل الموظفين للقيام بمهامهم بكفاءة؟

حدد السبب الجذري وقم بإجراء التغييرات بسرعة.

في بعض الأحيان يكون الأمر بسيطًا مثل سؤال الموظفين الذين يعملون لوقت إضافي إذا كانوا بحاجة إلى المساعدة، يمكنك أيضًا مدح الموظفين الذين أعطوا الأولوية للتوازن بين العمل والحياة الخاصة بهم وعدم تشجيعهم على البقاء لوقت متأخر من دون ضرورة ملحة .

لكن في بعض الأحيان يتطلب الامر علاج جذري لبعض المسببات، مثل اتخاذ اجراء بحق المدير الذي يكلف موظفيه بمهام اكثر من طاقتهم فقط للحصول على نتائج تحسن من موقفه امام الإدارة، ومن دون الالتفات الى الأثر السلبي لإستنزاف طاقة موظفيه وإرهاقهم بالعمل الإضافي.

علاج هذه الحالة ومثيلاتها تتطلب قرارات إدارية حازمة من قبل المدير التنفيذي لوضع حد لها، لكن في الأساس تتطلب من يقوم بتشخيصها و وضع يده عليها من الجذر وهذا بشكل أساسي دور قسم الموارد البشرية.

8- العمل الرتيب والممل

من ناحية أخرى ، يعد الافتقار إلى العمل الصعب أو الجذاب سببًا رئيسيًا لدوران الموظفين . وبعبارة أخرى ، الملل.

يشعر الموظفون بالملل من عملهم لعدد من الأسباب المختلفة ، إذا شعروا أن قدراتهم غير مستغلة بشكل كافٍ أو أن وظيفتهم تفتقر إلى المعنى ، فيمكن أن يبدأ لديهم الملل ، كما يمكن أن يحدث الملل أيضًا بسبب عدم التوافق بين اهتماماتهم ونوع العمل الذي يقومون به أو الشركة التي يعملون بها ، وفي بعض الحالات ، يكون الموظفون الذين يشعرون بالملل أكثر توتراً من الموظفين المرهقين.
لا عجب أن الملل يمكن أن يدفع الموظفين للبحث عن عمل جديد.

الحل:
في الواقع تعاملك مع الموظف الذي يشعر بالملل يعتمد على سبب ملله المتزايد في المقام الأول ، هل يجد وظيفته بسيطة للغاية ورتيبة؟ امنحه تحديًا جديدًا. 
هل يشعر بأنه راكد في وظيفته الحالية؟ وفر له فرصًا جديدة للتدريب والتعليم ، أو أرسله إلى مؤتمر ، أو سجله في دورات تدريبية عالية المستوى.

أيًا كان الحل الذي تقرره ، من المهم عدم التعامل مع المشكلة على ان اللوم يقع على عاتق الموظف ، فمن المحتمل أنه يشعر بالملل لسبب وجيه ومبرر، وفي الأخير الأمر متروك لك لمعرفة سبب الملل وكذلك كيف يمكنك المساعدة.

9- المدير السيء

"لا يترك الناس وظائفهم ، بل يتركون مديريهم". هذا القول غني عن الشرح فهو من المقولات الشائعة في عالم الاعمال، فلا يخفى على أحد ان المدير السيئ هو أحد الأسباب الأكثر شيوعًا لدوران الموظفين. 

إذا كانت شركتك تعاني من استنزاف الموظفين الماهرين والموهوبين، فمن المرجح أن يكون السبب الجذري لذلك هو مدير غير فعال أو غير كفء أو مجرد مدير سيء.

الحل:
الحل هنا هو تماما مسؤولية الإدارة العليا، فإذا غادر الموظفون (خاصة أصحاب الأداء الأعلى الذين يصعب استبدالهم) بسبب شخص واحد على وجه الخصوص (كإن يكون مدير قسم معين مثلا) ، فقد حان الوقت لإعادة تقييم قيمة ذلك المدير لشركتك. في معظم الحالات ، لا يحتاج الأمر إلى تفكير: تخلص من المدير السيئ.

الأهم من ذلك ، استمع إلى ما يقوله الموظفون في مقابلات الخروج ، ولكن اقرأ أيضًا ما بين السطور. يمكنك أيضًا إجراء مقابلة مع أعضاء الفريق المتبقين لمعرفة ما إذا كانوا يواجهون نفس المشكلات المتعلقة بالمدير السيئ.

يتعلق منع الدوران في الغالب بالاستماع إلى الموظفين ، يعد فهم سبب مغادرتهم جزءًا مهمًا ، بل حتى فهم سبب بقاء الموظفين مهماً أيضا لمعرفة المحفزات التي ترغبهم بالبقاء والعمل على تطويرها او قد يكون سبب بقائهم عدم وجود فرص وظيفية أخرى وهذا بحد ذاته يعطي مؤشر على وجود خلل.

انت من جانبك تحدث إلى كلا المجموعتين وستبدأ في التعرف على المواضيع المشتركة. عندها فقط ستكون قادرًا على إجراء التغييرات التي تحتاجها شركتك لتقليص معدل دوران الموظفين.


مترجم المقال : أيمن باسم محرر المقال : أيمن باسم المصــــــــادر : [1] [2]

[تمت الترجمة بتصرف]


إتـصـل بـنـا

إرسال

ابحث في الموقع