على أي أساس يتم تصميم التعويضات (الأجور والرواتب) في إدارة الموارد البشرية ؟
تعد التعويضات (الأجور والرواتب) من العناصر المحورية والمهمة جدا في عملية إدارة الموارد البشرية، فكما لها الدور الأبرز في في تحديد مستويات الأداء الوظيفي للموظفين الحاليين، أيضا لها الدور في الاحتفاظ بالموظفين او تركهم عرضة للاستقطاب من قبل الشركات المنافسة وكذا لها الدور في القدرة على استقطاب أصحاب الكفاءات والخبرات.
توجد صيغتين او اسلوبين للتعويضات هما الأبرز والأكثر شيوعا في عالم الاعمال و هما التعويض على أساس الجهد وكمية الإنتاج ، والتعويض على أساس الوقت أو الزمن.
ــــــــــــــــــــــــــــــ
أولاً : التعويضات على أساس الزمن
يتم بمقتضى هذا الأسلوب دفع أجر او راتب محدد عن وحدة زمنية معينة يقضيها الفرد في عمله كأن تكون (سنة، شهر، أسبوع، يوم، ساعة) وهنا لا يتغير التعويض بتغير كمية الإنتاج، وهذا الأسلوب في دفع الأجور هو أكثر الأساليب استخداما في معظم الشركات .
مزايا التعويضات على أساس زمني:
- يصلح استخدام هذا الأسلوب في الأعمال والوظائف التي يصعب تحديد مستوى قياسي لها .
- يصلح استخدام هذا الأسلوب بالنسبة للأعمال التي يهتم فيها بالجودة أكثر من الاهتمام بكمية الإنتاج في حد ذاتها.
- يصلح استخدام هذا الأسلوب أيضاً في حال ما إذا كان الإنتاج تحدث فيه أعطال كثيرة يصعب تفاديها، أو إذا كانت سرعة الإنتاج مرتبطة بسرعة الآلة ذاتها.
- يصلح استخدام هذا الأسلوب في الحالات التي لا تتضح فيها العلاقة بين الإنتاج والجهد المبذول.
- هذا النظام سهل التطبيق حيث لا يتطلب عمليات حسابية كثيرة ومعقدة.
عيوب التعويضات على أساس زمني:
- لا يشجع روح الابتكار والمبادرة .
- لا يراعي الفوارق الفردية بين الموظفين من حيث الكفاءة والمهارة.
- يصعب في هذا الأسلوب التنبؤ مقدماً بتكلفة العمل .
ثانياً : التعويضات على أساس الإنتاج
يتم دفع التعويضات على أساس حجم او كمية الإنتاج في العادة للعاملين في الأعمال المصنعية ذات الإنتاجية الملموسة او القابلة للقياس ، وبشكل عام يتقاضى الفرد أجره بموجب هذا الأسلوب على ضوء كمية ونوعية إنتاجه، بحيث يحصل على عائد إضافي إذا زادت كمية إنتاجه، ويتحمل عبء انخفاض إنتاجه مع الشركة.
ويتم الدفع إما بتحديد أجر واحد للوحدة المنتجة ، أو يكون التحديد في صورة وقت مسموح به لإنتاج عدد معين من الوحدات.
مزايا التعويضات على أساس الإنتاج:
- يخلق هذا الأسلوب حافزاً مباشراً لدى العاملين على زيادة الإنتاج.
- مناسب للأعمال التي يسهل قياس إنتاجها بوحدات رقمية.
- يناسب هذا الأسلوب الحالات التي يوجه فيها الاهتمام إلى كمية الإنتاج بدرجة أكبر من نوعه وجودته.
- يحقق هذا النظام جانبا من العدالة في المعاملة حيث أن التمييز بين العاملين يكون على أساس الكفاءات.
- يساعد على خلق روح الابتكار لدى العاملين.
عيوب التعويضات على أساس الإنتاج:
- يناسب هذا النظام الموظفين الأكفاء فقط إذ من المحتمل أن تكون هناك فئة من الموظفين لديها رغبة في العمل وسلوكها جيد، لكن طاقاتها وإمكاناتها لا تساعدها على زيادة إنتاجها عن مستوى معين.
- قد يؤدي إلى خفض مستوى الجودة نظراً لرغبة العامل في إنتاج أكبر عدد ممكن من الوحدات رغبة منه في زيادة دخله.
- هذا الأسلوب لا يعطي اهتماماً لمركز الفرد في الشركة وأقدميته.
- يمكن أن يسبب هذا الأسلوب زيادة الإجهاد للعاملين حيث أن كل عامل يحاول أن يعمل بأقصى طاقته وبأكبر سرعة ممكنة حتى يحقق أكبر دخل ممكن.
