كيف يتم إعداد وتصميم سلم الرواتب بطريقة علمية وبخطوات إدارية ثابتة ومعتمدة؟ كيف يتم إعداد وتصميم سلم الرواتب بطريقة علمية وبخطوات إدارية ثابتة ومعتمدة؟

كيف يتم إعداد وتصميم سلم الرواتب بطريقة علمية وبخطوات إدارية ثابتة ومعتمدة؟

كيف يتم إعداد وتصميم سلم الرواتب بطريقة علمية وبخطوات إدارية ثابتة ومعتمدة ؟


إن وجود سلم رواتب قوي ومدروس يجعل عملية إدارة النفقات أسهل، ناهيك عن دوره الفعال والحيوي في الاحتفاظ بالموظفين الحاليين، بالإضافة إلى جعل عملية التوظيف واستقطاب المواهب أكثر تركيزاً وفعالية وأسهل في التنفيذ.

إذا كنت تفكر في إنشاء سلم الرواتب لشركتك ، فإليك اهم الخطوات العملية التي تساعدك على البدء بهذه العملية:


1- التخطيط لعملية تقييم الوظائف

أي تحديد الوظائف التي سيتم تقييمها وتحديد الكلفة اللازمة للإستعانة بمصادر مسح واحصاءات خارجية ووضع جدول زمني للتنفيذ وذلك باجتماع الإدارة التنفيذية مع الإدارات المعنية في الشركة.

2- تحديد قيمة كل وظيفة في الشركة (تقييم الوظائف)

يقصد بتقييم الوظائف وضع قيمة أو وزن لكل وظيفة في الشركة لنتمكن من مقارنة الوظائف بعضها ببعض.
ولا تعتبر عملية تقييم الوظائف غاية بحد ذاتها وانما وسيلة لإعداد هيكل الرواتب بحيث تُعطى الوظيفة الأكثر أهمية أو صعوبة أو خطورة راتبا أعلى من غيرها من الوظائف لتحقيق العدالة المهنية داخل الشركة.

لذلك فإن أول شيء يجب فعله بعد وضع الخطة هو معرفة قيمة كل منصب في شركتك، قم باجراء مسح على أسعار السوق وما تدفعه الشركات الأخرى مقابل وظائف مماثلة.

ويقصد بالـ "مسح" هنا عملية جمع المعلومات من نظم الأجور والرواتب المختلفة في مدينة معينة، أو صناعة معينة، أو بلد معين، تقوم به الشركة قبل البدء في إعداد هيكل الرواتب والأجور. تبدأ إدارة الموارد البشرية في جمع البيانات عن مستويات الأجور التي تدفعها الشركات المماثلة في سوق العمل.

توجد العديد من المصادر المتاحة بشكل تجاري او مجاني لمعرفة الرواتب في السوق والتي توفر معلومات عن الرواتب لمختلف الوظائف وفي مختلف الصناعات

تغطي هذه المصادر "الوظائف المعيارية" ويقصد بالمعيارية الوظائف البارزة وشائعة الاستخدام في السوق حيث يتم تحديد الواجبات والمسؤوليات لكل وظيفة من هذه الوظائف بشكل عام.

عند تحديدك للوظائف المعيارية او العناوين الوظيفية التي تتطابق مع الوظائف المتاحة في شركتك، يمكنك استخراج بيانات "سعر السوق" او قيمة كل وظيفة في سوق العمل وتحليلها بناءً على مقارنات معينة، مثل فرق سعر صرف الدولار مع عملتك المحلية أو النسبة المئوية بين ما يتم دفعه للموظفين في شركتك ومعدلات السوق للوظائف المماثلة أو غيرها من الإجراءات الإحصائية الأكثر تقدمًا.

3- خُذ في الاعتبار الموقف التنافسي لشركتك

الموقف التنافسي للشركة هو مستوى الرواتب التي تعتمدها الشركة مقارنة بمتوسط أسعار السوق للوظائف المعيارية. هل معدلات رواتب موظفيك حاليًا أعلى أو أقل أو قابلة للمقارنة مع معدلات منافسيك؟، على أساسه يجب أن تقرر الوضع التنافسي الذي يصب في مصلحة شركتك.

فمثلا:
  • هل تحتاج الى ان تدفع رواتب بمستوى أعلى من مستوى السوق للاحتفاظ بموظفيك الحاليين؟
  • هل تريد أن تدفع رواتب بمستوى أعلى من السوق لجذب المزيد من المرشحين الموهوبين؟
  • هل تحتاج إلى أن تدفع أقل من مستوى السوق لأن هذا هو كل ما تستطيع شركتك تحمله؟

4- دراسة معدلات التفاوت الخارجية والداخلية

بمعنى اخر ينبغي ان تأخذ في الاعتبار هل لديك موظفون يستلمون رواتب اكثر او اقل من المتوسط الشائع في سوق العمل لنفس الوظائف، حيث انه من المرجح ان يسبب هذا التفاوت او معدلات الرواتب غير المتكافئة الى حالة من عدم الرضا او الشعور بعدم العدالة اذا كان هذا التباين خارجي او حتى داخلي.

لذلك نود ان نشير هنا الى نقطة مهمة وهي عند القيام بدراسة السوق وتقييم او تسعير الوظائف المتاحة في الشركة فإنه لا بد للشركة أن تأخذ بالاعتبار سياسات الشركات الأخرى المنافسة وهي في هذه الحالة أمام أحد الخيارات التالية:
  • تحديد رواتب للوظائف بشكل مساوي او مماثل لما تدفعه الشركات الأخرى لنفس الوظائف
  • تحديد رواتب للوظائف أقل مما تدفعه الشركات الأخرى لنفس الوظائف
  • تحديد رواتب للوظائف أكثر مما تدفعه الشركات الأخرى لنفس الوظائف

ومن ثم ستحتاج إلى إجراء تحليل منهجي للنصائح او الارشادات الأربعة أعلاه، سيساعدك هذا في الحصول على أساس جيد لإنشاء هيكل الرواتب الخاص بشركتك.

5- انشاء سلم الرواتب

باستخدام المعلومات التي اكتسبتها من إجراء تحليل السوق لمعدلات الرواتب ، يمكنك الآن انشاء سلم الرواتب الخاص بشركتك، حيث على سبيل المثال يمكنك تحديد نطاق محدد للراتب (Minimum, Midpoint, Maximum) لكل منصب.

6- طرق تصميم سلم الرواتب

تنبع اهمية تصميم سلم رواتب رصين واحترافي من الحاجة إلى المساواة الداخلية (بين الموظفين) والمنافسة الخارجية (مع الشركات الأخرى):

الأهمية الداخلية : تكمن في أن عدم وجود تناسب بين المرتبات التي يحصل عليها الموظفون وبين طبيعة وواجبات الوظائف التي يشغلونها سيخلق جواً من عدم الرضا الوظيفي.

الأهمية الخارجية: تكمن في أن وجود أي فوارق كبيرة في المرتبات والأجور بين الشركات يجعل صعوبة على الشركة التي تدفع أقل أن تجذب وتحتفظ بالمهارات الجيدة.

الطرق المستخدمة في عملية تقييم الوظائف

  1. طريقة الترتيب Ranking Method
  2. طريقة الدرجات أو التصنيف Classification or Grading Method
  3. طريقة النقاط Points Method

1- طريقة الترتيب - Ranking Method

وفقا لطريقة الترتيب فإنه يتم ترتيب الوظائف في الشركة تنازلياً من الأصعب والأكثر أهمية إلى الأسهل والأقل أهمية أو بالعكس، والجدول التالي هو مثال بسيط لترتيب الوظائف وفقا لطريقة الترتيب.

PositionG.
- General Manager10
- Deputy GM9
- HR Manager8
- HR Dy. Manager7
- HR Supervisor6
- Sr. HR Specialist5
- HR Specialist4
- Sr. HR Officer3
- HR Officer2
- HR Asst.1

2- طريقة الدرجات أو التصنيف - Classification or Grading System

في هذه الطريقة يتم تقسيم الوظائف المتشابهة وتصنيفها وفقا لما يلي:
  1. المهام والمسؤوليات.
  2. المهارات والمؤهلات والخبرات.
ثم تصنف بنفس الدرجة الوظيفية في الهيكل او السلم الوظيفي حتى وإن اختلفت في نوع وطبيعة العمل، وتستخدم هذه الطريقة في الشركات الكبيرة ذات العدد الكبير من الوظائف، والجدول التالي هو نموذج مبسط عن تقسيم الوظائف حسب طريقة الدرجات او التصنيف:

PositionG.
- General Manager
- Director
10
- Deputy GM
- Asst. Director
9
- HR Manager
- Finance Manager
- HSE Manager
8
- HR Dy. Manager
- Finance Dy. Manager
- HSE Dy. Manager
7
- HR Supervisor
- Finance Section Head
- Lead HSE Engineer
6
- Sr. HR Specialist
- Sr. Account Officer
- Sr. HSE Engineer
5
- HR Specialist
- Account Officer
- HSE Engineer
4
- Sr. HR Officer
- Sr. Accountant
- Sr. HSE Officer
3
- HR Officer
- Accountant
- HSE Officer
2
- HR Asst.
- Asst. Accountant
- HSE Asst.
1

في المثال أعلاه توجد 10 درجات وظيفية، كل درجة تمثل مجموعة من الوظائف المتشابهة إلى حد كبير في حجم المسؤوليات والمهام وكذلك الأهمية ، مع الإشارة الى انه مثال توضيحي وليس مقياس ثابت لكل شركة بل يختلف من شركة الى أخرى حسب حجم وطبيعة او مجال الشركة ورأي فريق التقييم .

بالتالي بعد ترتيب او تقسيم الوظائف حسب طريقة الدرجات او التصنيف نستطيع إعداد هيكل رواتب لكل درجة وظيفية كما في المثال التالي:

MaxMidMinJob TitleG.
7500$7000$6500$
- General Manager
- Director
10
6000$5500$5000$
- Deputy GM
- Asst. Director
9
4700$4500$4250$
- HR Manager
- Finance Manager
- HSE Manager
8
4000$3900$3750$
- HR Dy. Manager
- Finance Dy. Manager
- HSE Dy. Manager
7
3600$3400$3100$
- HR Supervisor
- Finance Section Head
- Lead HSE Engineer
6
2900$2700$2500$
- Sr. HR Specialist
- Sr. Account Officer
- Sr. HSE Engineer
5
2400$2200$2000$
- HR Specialist
- Account Officer
- HSE Engineer
4
1800$1700$1500$
- Sr. HR Officer
- Sr. Accountant
- Sr. HSE Officer
3
1400$1200$1000$
- HR Officer
- Accountant
- HSE Officer
2
900$800$700$
- HR Asst.
- Asst. Accountant
- HSE Asst.
1

* ارقام الرواتب في الجدول أعلاه هي مجرد مثال توضيحي وليس معياري، حيث تتباين رواتب كل درجة وظيفية وفقا لاستبيان الرواتب في السوق و القدرة المالية للشركة .

في الجدول أعلاه تم تقسيم الراتب لكل درجة وظيفية إلى ثلاث مستويات وهي :

الحد الأدنى - Minimum : وهو الحد الأدنى للراتب الذي يمكن ان يخصص للدرجة الوظيفية ويمكن اعتباره راتب بداية التعيين للموظف الجديد، ويمثل الحد الأدنى من المؤهلات والخبرات والمهارات.

المتوسط - Midpoint : هو نقطة الوسط بين الحد الأدنى والحد الأعلى للراتب ويخصص للموظف متوسط الخبرة في نطاق الدرجة الوظيفية.

الحد الأعلى - Maximum : وهو الحد الأعلى للراتب في الدرجة الوظيفية ويعطى للموظف ذو الخبرة الكبيرة في المجال الوظيفي الذي يندرج تحت الدرجة الوظيفية المعنية، ولا يمكن زيادة راتب الموظف عن هذا الحد إلا في حال ترقيته إلى درجة وظيفية أعلى .

3- طريقة النقاط - Points Method

تتلخص عملية إعداد هيكل الرواتب بإستخدام طريقة النقاط بالخطوات التالية:

أولاً:
تحديد معايير تقييم الوظائف أو ما تسمى (عوامل التعويض) وهي العوامل التي يتم على اساسها تحديد وزن لكل وظيفة كالتحصيل الدراسي، المسؤوليات، ظروف العمل ..الخ

ثانياً: تحديد إجمالي نقاط كل عوامل التقييم كأن تكون إجمالي النقاط 100 نقطة مثلاً.

ثالثاً: توزيع النقاط على كل عامل بناءً على أهميته وقيمته بالنسبة للشركة وهو ما يسمي بـ "الوزن" على سبيل المثال:

وزن التعليم (التحصيل الدراسي) 40% ← 100 نقطة × 40% = 40 نقطة

وزن المسؤوليات 20% ← 100 نقطة × 20%= 20 نقطة وهكذا حتى يتم توزيع إجمالي النقاط على كل عامل من عوامل التعويض

رابعاً: تقسيم كل عامل من عوامل تقييم الوظائف إلى خمس مستويات كحد أقصى، وتوزيع نقاط هذا العامل على المستويات الخمسة، على سبيل المثال:

تقسيم مجموع نقاط عامل (التحصيل الدراسي) على 5، الناتج سوف يكون نقاط المستوى الأول ثم يتم ضرب الناتج في 2 للحصول على نقاط المستوى الثاني ثم ضربه في 3 للحصول على نقاط المستوى الثالث ….وهكذا

نقاط التحصيل الدراسي :
40 ÷ 5= 8 نقطة ــــــــــ المستوى الأول
8 × 2 = 16 نقطة ــــــــــ المستوى الثاني
8 × 3= 24 نقطة ــــــــــ المستوى الثالث
8 × 4 = 32 نقطة ــــــــــ المستوى الرابع
8 × 5 = 40 نقطة ــــــــــ المستوى الخامس

خامساً: اسقاط المسميات الوظيفية في الشركة على هيكل النقاط لكي يتم تحويل كل مسمى وظيفي إلى مجموعة نقاط تمثله وبالتالي تقييم الوظائف وترتيبها من الأعلى إلى الأدنى بناءً على مجموع النقاط، على سبيل المثال:

مدير الموارد البشرية = 95 نقطة
- التحصيل الدراسي (المستوى الرابع) = 32 نقطة
- المسؤوليات (المستوى الخامس) = 40 نقطة
- وهكذا في باقي العوامل = ……

ليكون المجموع = 95 نقطة
وهكذا يتم عمل باقي الوظائف.

إتـصـل بـنـا

إرسال

ابحث في الموقع